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SELECCIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO

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HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN Y ASSESSMENT CENTER

Assessment Center

Seleccionar talento es una de las funciones más conocidas de los departamentos de Recursos Humanos. Es también una tarea muy importante en cuanto que un error o una deficiente praxis en la atracción y selección del talento puede acarrear grandes pérdidas para la organización.

El seleccionador/a tiene que tomar la decisión crucial sobre qué persona, de entre nuestros candidatos, va a adaptarse mejor y va a desempeñar el puesto de trabajo con mas éxito. No parece una tarea fácil porque pronosticar el comportamiento humano siempre ha sido y es, una labor compleja.

En el Master de Selección Gestión del Talento le prestamos una especial atención a este interesante proceso. Por ello insistimos en una adecuada descripción del perfil competencial (es imprescindible tener criterios claros que discriminen el desempeño exitoso en el trabajo o, dicho de otro modo, es necesario saber claramente que debemos buscar para poder encontrarlo). El paso siguiente es conocer el mercado de trabajo para ser capaces de atraer suficientes candidatos/as para nuestro proyecto y nuestra oferta.

Ahora bien, una vez que e inicia el proceso selectivo ¿cómo encontrar técnicas que actúen como instrumentos de medida eficaces? ¿qué tipo de herramientas vamos a utilizar para medir nuestros criterios? ¿en que orden y en que proporción sería lo más adecuado? El grado de acierto en la decisión de contratación depende en gran medida del procedimiento y de los instrumentos de evaluación utilizados.

Siguiendo las directrices del Colegio Oficial de Psicólogos (2011), la evaluación de personas:

-Ha de estar científicamente fundamentada. Garantizar el rigor metodológico de la evaluación de personas refuerza la garantía de calidad de servicio que ha de acompañar siempre a nuestra actuación profesional.

-Ha de ser socialmente responsable. Ha de primar el principio de respeto a las personas y contribuir a satisfacer las necesidades sociales de empleo y el bienestar de los trabajadores/as.

Actualmente se dispone de muchas técnicas para la selección. Contamos con la experiencia anterior del candidato en forma de currículum, exámenes técnicos, diversas formas de entrevista (p. ej. entrevista conductual estructurada) cuestionarios de personalidad y test psicométricos, pruebas profesionales y situacionales, o novedosas aportaciones procedentes del campo tecnológico (p. ej. realidad virtual, gamificación, etc.) Además, la investigación sobre selección de personal aporta un valioso conocimiento sobre la validez predictiva de las herramientas de selección (ver Salgado y Moscoso, 2008)

Sin embargo, no puede afirmarse que exista una mejor prueba para toda situación de selección.

Y esto es así porque cada herramienta:

-se focaliza sobre determinados aspectos específicos del comportamiento del candidato/a

-tiene diferentes grados de validez sobre lo que realmente mide

-y aporta un índice de estabilidad en los resultados (fiabilidad

Así pues, es necesario diversificar las pruebas evaluativas para optimizar la decisión de contratación y para mejorar la eficiencia del proceso.

Pero… ¿cómo acertar con esta pluralidad de instrumentos?

El responsable de la selección ha de conocer en profundidad las bondades y debilidades de cada una de las herramientas disponibles. Cada proceso de selección de personal es único y ha de adaptarse al puesto, a las necesidades y valores de la organización y, a las características del mercado de trabajo.

En los últimos años ha cobrado especial relevancia un importante método sistemático de evaluación de personas: los Centros de Evaluación (Assessment Center). Estos centros utilizan un amplio abanico de pruebas para poner de manifiesto, en los candidatos, comportamientos relacionados con las competencias de éxito en el puesto.

Aspectos importantes de este método son la participación de varios evaluadores para mejorar la confiabilidad de la información obtenida y, la utilización al menos de dos pruebas distintas para medir cada competencia. Especial énfasis también se pone en la simulación de situaciones, lo más reales posibles, con las que el candidato/a puede encontrarse en su trabajo.

Los A.C. permiten evaluar varias competencias y candidatos a la vez y favorecen la transparencia del proceso de selección. Pero la implantación de un A.C. requiere una planificación y ejecución cuidadosa y necesita personal experto, entrenado en observación. Éstos son requisitos que demandan abundantes recursos y que pueden elevar el coste de todo el proceso.

En todo caso, es preciso insistir que sea cual sea el diseño del procedimiento evaluativo, sea cual sea el puesto de trabajo a cubrir (más simple o más complejo) o el contexto donde se desarrolle, todo proceso de selección de personal ha de estar acompañado de rigor metodológico y de respeto a la persona y, siempre se han de utilizar herramientas de selección que garanticen criterios aceptables de fiabilidad y validez.

Porque solo aquellas organizaciones que sepan identificar y atraer talento de manera eficaz serán capaces de afrontar con éxito los desafiantes cambios de nuestro entorno.


C.O.P de Madrid.  (2011) Guía técnica de buenas prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal.

Salgado, J. F. y Moscoso, S. (2008). Selección de personal en la empresa y las administraciones públicas: de la visión tradicional a la visión estratégica. Papeles del Psicólogo, 29, 16–24.


Margarita Bravo
Co-Coordinadora Académica. Departamento de Psicología Social, Trabajo Social, Antropología Social y Estudios de Asia oriental.

Publicado el 16/07/2021